Trong thời đại AI, bản thân tổ chức là con hào

Tiêu đề gốc: Con hào lớn nhất tiếp theo trong AI
Tác giả gốc: @JayaGup10
Biên soạn bởi: Peggy

Lưu ý của biên tập viên: AI đang khiến sự khác biệt giữa các công ty khởi nghiệp ngày càng mờ nhạt. Các công ty ứng dụng đang bắt đầu xây dựng cơ sở hạ tầng, các công ty cơ sở hạ tầng đang bắt đầu xây dựng quy trình làm việc và tất cả các công ty đang tự đóng gói cho mình những khái niệm mới. Sản phẩm, giao diện, tường thuật kỹ thuật và tài chính hùng biện đang ngày càng trở nên dễ dàng để sao chép.

Điều mà bài viết này thực sự muốn thảo luận là: Khi sản phẩm không còn khan hiếm, con hào của công ty là gì? Câu trả lời của tác giả là chính tổ chức.

Những công ty tốt nhất không chỉ tuyển dụng những người giỏi mà họ còn tạo ra một cơ cấu trong đó một kiểu người nhất định có thể phát triển. Điều làm cho OpenAI, Anthropic và Palantir trở nên độc đáo không chỉ là công nghệ hoặc vị thế thị trường của họ, mà thực tế là họ đã thiết lập các hình thức tổ chức mới xoay quanh những cách làm việc mới và tạo ra những loại tài năng mới.

Nguồn cảm hứng dành cho những người sáng lập là: đừng chỉ hỏi “làm thế nào chúng ta có thể kể một câu chuyện hay hơn”, mà hãy hỏi “loại người nào chỉ có thể là chính mình ở đây”. Một công ty thực sự hấp dẫn không chỉ cung cấp mức lương cao mà còn cung cấp cho những nhân tài những nhiệm vụ, quyền hạn, lộ trình phát triển và lợi nhuận thực tế rõ ràng.

Cá nhân tôi, bài viết này cũng nhắc nhở chúng ta rằng "được chọn" và "được nhìn thấy" không giống nhau. Cái trước là cảm xúc, cái sau là cấu trúc. Một công ty thực sự đáng đầu tư không chỉ khiến bạn cảm thấy đặc biệt mà còn sẵn sàng chuyển giá trị của bạn thành các vị trí, nguồn lực, quyền ra quyết định và lợi ích lâu dài.

AI sẽ khiến nhiều thứ dễ bị sao chép hơn, nhưng nó sẽ không giúp việc xây dựng một công ty vĩ đại trở nên dễ dàng. Con hào thực sự trong tương lai có thể không còn chỉ là công nghệ hay sản phẩm mà là liệu công ty có thể tạo ra một hình thức tổ chức mới cho phép đúng người, đúng vị trí tiếp tục tạo ra lãi kép hay không.

Sau đây là văn bản gốc:

Rõ ràng là mọi thứ trong lĩnh vực AI đang hướng tới sự hội tụ. Những công ty mà tôi chưa bao giờ tưởng tượng sẽ cạnh tranh với nhau giờ đây đang ở trên cùng một sân chơi. Lớp ứng dụng đang thu hẹp lại thành cơ sở hạ tầng và các công ty cơ sở hạ tầng cũng đang cải thiện quy trình làm việc; hầu hết mọi công ty khởi nghiệp đều đang tự đóng gói lại thành một loại "công ty chuyển đổi".

Những từ này thay đổi vài tháng một lần: bản đồ bối cảnh, hệ thống hành động, mô hình thế giới tổ chức. Một danh mục mới được đặt tên và tất cả các trang web của công ty đều nhanh chóng áp dụng nó; trong vòng vài tuần, thị trường tràn ngập các công ty tự xưng là “nền tảng tất yếu cho tương lai của công việc”.

Khi các mô hình phát triển nhanh chóng, các giao diện hội tụ và tốc độ lặp lại sản phẩm trở nên rẻ hơn, các phần hữu hình trong quá trình xây dựng công ty ngày càng dễ bị bắt chước. Điều thực sự khó sao chép là cơ chế tổ chức cơ bản: cách một công ty thu hút những người giỏi, tổ chức tham vọng của họ, tập trung phán đoán, phân bổ quyền lực và biến công việc thành một hệ thống lãi suất kép mà các công ty khác không thể sao chép được.

Những công ty tốt nhất luôn biết rằng con người không phải là yếu tố đầu vào của công ty mà bản thân con người chính là công ty. Nhưng trong thời đại AI, điều này càng trở nên gay gắt hơn vì mọi thứ khác đang thay đổi quá nhanh. Nếu sản phẩm có thể bị sao chép, danh mục có thể được đổi tên và lợi thế công nghệ có thể sụp đổ chỉ sau vài tháng, thì câu hỏi dài hạn thực sự sẽ trở thành: Bạn đã xây dựng loại tổ chức nào xung quanh những người có quyền lực xây dựng công ty?

Bản thân hình thức công ty đang trở thành một con hào.

Các công ty vĩ đại về cơ bản là những phát minh về tổ chức

Các công ty quan trọng nhất thực sự là những phát minh về tổ chức. Họ tạo ra một hình thức thể chế mới xung quanh một cách làm việc mới; và trong quá trình đó, họ cho phép một loại người mới xuất hiện.

OpenAI không giống như một học viện, phòng thí nghiệm nghiên cứu của công ty hay một công ty phần mềm truyền thống. Hoạt động tổ chức cốt lõi của nó là đào tạo mô hình tiên tiến. Bảo mật, chính sách, sản phẩm, cơ sở hạ tầng và hoạt động triển khai đều xoay quanh trọng tâm này. Cấu trúc này thay đổi con người mà một nhà nghiên cứu trong đó có thể trở thành: một người đồng thời làm việc trên lĩnh vực khoa học, sản phẩm, địa chính trị và rủi ro văn minh.

Palantir đã phát minh ra cơ chế vận hành mới cho hệ thống nghiền. “Triển khai tuyến đầu” không chỉ là hành động thu hút khách hàng mà còn là trật tự địa vị, tập hợp các hình mẫu nhân tài và tầm nhìn thế giới. Nó đặt những công việc có thể bị coi là có địa vị thấp – ngồi làm việc với khách hàng, giải quyết sự hỗn loạn trong tổ chức, biến thực tế chính trị thành sản phẩm – vào trung tâm của công ty. Nó tạo ra một loại nhân vật chính: một người không thể dễ dàng được phân loại là kỹ sư phần mềm, nhà tư vấn hoặc chuyên gia chính sách, nhưng có thể di chuyển giữa cả ba.

Không có công ty nào trong số này có thể được nhét vào hộp ban đầu của họ. Những người tạo ra chúng cũng vậy. Những công ty vĩ đại không chỉ là nơi tập hợp những con người tài năng mà còn là những cơ cấu cho phép một loại tài năng nhất định cuối cùng được thể hiện bản thân.

Hình thức tổ chức quyết định ai có thể tồn tại ở đó

Những công ty tốt nhất trên thế giới không chỉ cạnh tranh về danh mục, thị trường hoặc chế độ đãi ngộ. Những gì họ cạnh tranh là danh tính.

Những người đầy tham vọng thường quan tâm sâu sắc đến một số điều: cảm thấy đặc biệt, gần gũi với quyền lực, trở nên không thể bỏ qua, có đầy đủ các lựa chọn, thuộc về một nhiệm vụ nhất định và ở trong một căn phòng nơi lịch sử xoay chuyển. Nhưng họ thường không biết mình đang thực sự tối ưu hóa mục tiêu nào.

Đây là lý do tại sao các tổ chức mạnh nhất xác định nhân tài sớm, thậm chí ngay từ năm thứ nhất tại các trường đại học hàng đầu. Họ tiếp cận một người thậm chí trước cả khi nhận thức về bản thân của họ được hình thành - trước khi họ biết họ muốn được biết đến vì điều gì, trước khi họ biết họ thực sự tin tưởng vào điều gì và trước khi họ có thể phân biệt giữa những gì họ giỏi và con người họ muốn trở thành.

Một công ty vĩ đại sẽ cung cấp ngôn ngữ cho tham vọng của những người này. Nó sẽ nói: Bạn đang nghĩ về điều gì đó, nhưng bạn không biết đặt tên nó như thế nào; và chuyện này có thể xảy ra ở đây. Bạn có thể là người đẩy dòng thời gian của sao Hỏa về phía trước, là người ở đó khi biên giới xoay chuyển, là người có thể hoạt động trong một thể chế đã đổ vỡ, là người mà công việc của họ cuối cùng trở nên không thể bỏ qua.

Đây là lý do tại sao các tổ chức vĩ đại về cơ bản là những thùng chứa được xây dựng xung quanh một loại người nhất định.

Nhiều công ty cạnh tranh bằng tiền mặt. Nhưng đối với các công ty lâu đời, tiền mặt là một trong những hình thức cạnh tranh thu hút nhân tài ít thú vị nhất—có thể ngoại trừ Jane Street hoặc Citadel. Tiền mặt có thể khiến mọi người ký kết, nhưng nó hiếm khi thực sự chuyển đổi được một người. Những người tốt nhất trung thành nhất khi một công ty cung cấp thứ gì đó hữu hình hơn tiền bạc: con đường dẫn đến phiên bản của chính họ mà họ đã muốn trở thành hoặc chưa nhận ra rằng mình muốn trở thành.

Mọi cam kết về mặt tình cảm cũng phải tương ứng với cam kết về mặt cơ cấu. Nếu một công ty nói rằng sự gần gũi với khách hàng là quan trọng, nhưng công việc hướng tới khách hàng lại có vị thế thấp trong nội bộ, thì lời hứa đó là sai lầm. Nếu một công ty nói rằng quyền sở hữu là quan trọng nhưng quyền ra quyết định lại tập trung cao độ thì lời hứa đó cũng sai. Nếu một công ty nói rằng sứ mệnh của nó là quan trọng, nhưng sứ mệnh của nó không xúc phạm ai, không sàng lọc ai và không yêu cầu bất kỳ chi phí nào, thì lời hứa này cũng sai.

Vậy mọi người muốn cảm nhận điều gì?

Mọi người muốn cảm thấy đặc biệt: hiếm có, dễ thấy, không thể thay thế. Câu chuyện tuyển dụng sẽ như thế này: Chỉ bạn mới có thể làm điều này và chỉ bạn mới đủ độc đáo để đến đây và cùng nhau xây dựng nó. Nó nhắm đến những bất an thầm lặng sâu thẳm bên trong nhiều người có thành tích cao: sự nghi ngờ rằng sự xuất sắc của chính họ là mong manh, rằng người khác cũng có thể làm được công việc đó, rằng họ vẫn chưa thực sự được nhìn nhận. Loại cam kết này chỉ có hiệu quả trong một tổ chức đủ nhỏ - đủ nhỏ để một người thực sự có thể thay đổi quỹ đạo của công ty.

Mọi người muốn cảm thấy rằng họ đã được số phận lựa chọn: rằng cuộc sống của họ đang đi theo một hướng không thể tránh khỏi. Anthropic là ví dụ rõ ràng nhất hiện nay. Những gì nó truyền đạt là: Chúng tôi là một trong hai hoặc ba công ty sẽ xác định cách triển khai công nghệ này một cách an toàn và những người trong phòng này là những người thực hiện việc đó. Tâm lý này chỉ có độ tin cậy nếu một công ty thực sự có cơ cấu ở vị trí của một trong hai hoặc ba tổ chức đó.

Mọi người muốn cảm thấy rằng họ không bị bỏ lỡ: rằng họ đang ở trong căn phòng nơi diễn ra quá trình lãi suất kép. Hãy xem có bao nhiêu CTO từ các công ty mang tính biểu tượng Anthropic vừa tuyển dụng trong quý này. Bản thân mật độ nhân tài là một sự lựa chọn của tổ chức: nó phụ thuộc vào cách công ty tuyển dụng, trả lương cho nhân viên, tổ chức công việc và tập trung những người giỏi nhất của mình vào cùng một không gian.

Mọi người cũng muốn cảm thấy rằng họ có điều gì đó để chứng minh. Ví dụ, nhân viên ngân hàng đầu tư đó đã được đánh giá cao, được chứng nhận và nói rằng anh ta rất xuất sắc trong suốt chặng đường, nhưng anh ta cũng bắt đầu nghi ngờ rằng tất cả những điều này thực sự chẳng chứng minh được điều gì. Hoặc, người ta muốn giữ các lựa chọn mở. McKinsey đưa điều này đến mức cực đoan: các nhiệm vụ dự án theo phong cách tổng quát, chu kỳ phân tích hai năm và các lựa chọn để khám phá các ngành khác nhau—rốt cuộc, ai biết được một thanh niên 21 tuổi thực sự muốn làm gì?

Tất nhiên, con người cũng muốn gần gũi với quyền lực và địa vị.

Những người khác muốn hy sinh, hy vọng rằng sự hy sinh của họ sẽ hướng tới điều gì đó lớn lao hơn là tiền lương. Trước đây, hầu hết các công ty đều gọi đây là một sứ mệnh, nhưng cách nó thực sự hoạt động giống như một cộng đồng gần như tôn giáo được hình thành xung quanh niềm tin sâu sắc của một nhóm. Một số công ty phòng thí nghiệm thế hệ mới có những tuyên bố giá trị sắc nét hơn so với các tuyên bố sứ mệnh của làn sóng công ty trước đó vì họ lựa chọn rõ ràng các bên. Nguồn mở có nghĩa là bạn chống lại các phòng thí nghiệm đóng cửa; AI có chủ quyền có nghĩa là bạn phản đối giả định rằng toàn bộ thế giới được vận hành theo mô hình của một quốc gia nào đó. Sứ mệnh mạnh mẽ nhất thường sẽ khiến một số người từ chối làm việc ở đó, bởi điều đó chỉ có nghĩa là nó cũng sẽ khiến những người phù hợp khao khát tham gia.

Con người vẫn là con người. Những công ty tốt nhất thường chọn một hoặc nhiều nhất hai cảm xúc khao khát nhất ở một ứng viên cụ thể và đã thiết lập cơ cấu tổ chức tương ứng cho những người này.

Câu hỏi thực sự mà người sáng lập nên hỏi

Đối với người sáng lập, câu hỏi thực sự không phải là: Làm thế nào để chúng ta kể một câu chuyện hay hơn? Nhưng: Loại người nào chỉ có thể thực sự trở thành chính mình ở đây?

Hầu hết các công ty đều kể theo nghĩa đen những gì họ làm. Chúng tôi đang làm một mô hình. Chúng tôi đang chế tạo một tên lửa. Chúng tôi đang thực hiện CRM cho X. Chúng tôi đang tự động hóa Y. Những tuyên bố này có thể chính xác và có thể trung thực, nhưng ngày nay độ chính xác không còn đủ để tuyển dụng những người giỏi.

Những công ty tốt nhất hiện nay thể hiện bản thân ở cấp độ cao hơn. Họ mô tả những thay đổi mà sự tồn tại của họ có thể mang lại: một ngành công nghiệp được hồi sinh, một thể chế được xây dựng lại, một vụ cá cược về nền văn minh đã thắng, một loại nỗ lực nào đó của con người lần đầu tiên trở thành hiện thực.

Đôi khi, mọi người lầm tưởng rằng việc "tăng thêm chiều cao" này chỉ là tiếp thị và nó khác với câu chuyện tài chính. Nhưng tư thế câu chuyện của bạn phải phù hợp với hình thức tổ chức của công ty bạn. Một câu chuyện hoành tráng, nếu được cài đặt trong một hình thức tổ chức nhỏ, nghe có vẻ như lời nói suông; một câu chuyện nhỏ, nếu xảy ra dưới hình thức tổ chức lớn, sẽ khiến những người giỏi nhất bỏ qua bạn. Điều mà các ứng viên thực sự đang đánh giá, ngay cả khi họ không nhất thiết phải thể hiện điều đó một cách rõ ràng, là sự liên kết giữa hai điều đó.

Nếu bạn tin rằng sự gần gũi với khách hàng là lợi thế của bạn thì công việc tiếp xúc với khách hàng phải có địa vị cao.

Nếu bạn tin rằng tốc độ là một con hào thì việc đưa ra quyết định phải được đẩy đến bờ vực.

Nếu bạn cho rằng mật độ nhân tài là một con hào thì người bình thường không thể được phép xác định nhịp độ hoạt động của công ty.

Nếu bạn tin rằng khả năng triển khai là những con hào, thì những khả năng gần nhất với thực tế cần phải có quyền lực chứ không chỉ là trách nhiệm.

Đối với những người đang lựa chọn

Đối với những người đang chọn nơi để cống hiến cho chương tiếp theo của cuộc đời mình, bài học lại khác. Bạn đang cam kết dành một vài năm cho tầm nhìn của một người cụ thể và một hình thức tổ chức cụ thể, và quá trình tuyển dụng thật tệ khi tiết lộ cả hai điều đó.

Hội chợ việc làm cho bạn thấy câu chuyện, sứ mệnh, mật độ nhân tài và tương lai tưởng tượng. Nó hiếm khi thể hiện cơ cấu quyền lực thực sự và hầu như không bao giờ thể hiện cách mọi người sẽ hành động dưới áp lực.

Những điều này thường không xuất hiện cho đến sau này: khi công ty gặp áp lực, khi công việc của bạn trở nên bất tiện, khi bạn yêu cầu thứ gì đó mà công ty không muốn cho bạn, khi niềm tin của họ vào tiềm năng của bạn phải được chuyển thành chức danh, quyền lực, lợi ích tài chính, trách nhiệm hoặc nguồn lực.

Đối với sự xác nhận đầy tham vọng, cảm xúc có thể khiến một người cảm thấy mình là chủ sở hữu trước khi thực sự đạt được quyền sở hữu. Những người có thành tích cao có thể làm việc như một người sáng lập, tiếp thu những điều không chắc chắn như một nhà điều hành và tiếp thu sứ mệnh như một hiệu trưởng, nhưng họ vẫn nhận được thù lao và quyền lực ở cấp độ nhân viên. Công ty nắm bắt được cường độ đầu tư ở cấp độ người sáng lập, trong khi cá nhân có được cảm giác thân thuộc. Khi cấu trúc cuối cùng đã bắt kịp, sự trao đổi này có thể rất tuyệt vời; nhưng khi cấu trúc không có, nó trở nên bất đối xứng.

Những người lớn tuổi sẽ nhắc nhở bạn: bạn đang sử dụng danh tính của mình để trả tiền cho một thứ mà cơ cấu phải trả. Bạn thay thế "cảm giác đặc biệt" bằng chức danh, "tiếp cận quyền lực" bằng quyền lực thực sự, "được xoa dịu" bằng lợi ích tài chính và "tin tưởng tôi" bằng các cơ chế bằng văn bản. Đây là lý do tại sao một người có thể đồng thời cảm thấy được trân trọng sâu sắc nhưng lại bị mắc kẹt về mặt vật chất và cấu trúc.

Nhân viên chắc chắn được khen thưởng thông qua nhiều đòn bẩy, chẳng hạn như quyền sở hữu và thù lao. Nhưng những cam kết nguy hiểm nhất thường là những cam kết có giá trị kịp thời. Điều này sẽ lớn hơn theo thời gian. Theo thời gian, bạn sẽ có nhiều hơn. Theo thời gian, cấu trúc sẽ bắt kịp.

Tuy nhiên, không có thông báo nào được đưa ra khi hết thời gian. Bạn đến một phiên bản sau này của cuộc đời mình và nhận ra rằng lời hứa ở thì tương lai không bao giờ thành hiện thực - hoặc tất nhiên là có thể như vậy.

Đối với những người có tham vọng, bạn phải nhận ra rằng "được chọn" và "được nhìn thấy" là hai việc khác nhau. Được chọn mang lại cảm xúc: bạn thật đặc biệt, chúng tôi tin tưởng vào bạn, bạn thuộc về nơi này. Được nhìn nhận mang tính cấu trúc: đây là lĩnh vực trách nhiệm của bạn, đây là quyền hạn của bạn, đây là sự tham gia tài chính của bạn, đây là quyền ra quyết định của bạn, đây là điều sẽ thay đổi nếu bạn thành công.

Nếu bạn thực sự có tiềm năng, hãy đến nơi nào đó có người sẵn sàng thực sự nhìn thấy nó. Hãy đến một nơi nào đó sẵn sàng đưa các giá trị của bạn vào chính cấu trúc của tổ chức.

The New Moat

Tất nhiên bạn có thể đọc tất cả những điều này một cách hoài nghi. Bạn có thể lập luận rằng mọi câu chuyện tuyển dụng đều là sự thao túng, mọi nhiệm vụ đều là bề ngoài và mọi công ty đều cố gắng khiến bạn cảm thấy đặc biệt để họ có thể thuê cuộc sống của bạn với giá ưu đãi.

Nhưng tâm lý của chúng ta có xu hướng tin vào điều gì đó. Chúng ta muốn công việc của mình có ý nghĩa gì đó, chúng ta muốn sự hy sinh của mình hướng tới điều gì đó, chúng ta muốn tài năng của mình được những người thực sự có thể sử dụng nó nhìn thấy. Điều này không khiến chúng ta ngây thơ, nó chỉ có nghĩa là chúng ta là con người.

Các công ty lớn luôn là nơi đáp ứng nhu cầu này. Chúng không chỉ là phương tiện phục vụ sản phẩm hay lợi nhuận mà còn là cơ cấu cho tham vọng.

Thung lũng Silicon yêu thích nhiều hạng mục khác nhau: kỹ thuật, phi kỹ thuật, nhà nghiên cứu, nhà điều hành, người sáng lập, nhà đầu tư, người định hướng sứ mệnh, lính đánh thuê...và rồi quên rằng hầu hết những người thực sự xuất sắc không thực sự sống trong một chiếc hộp. Họ sống giữa những chiếc hộp, mượn thứ này, phá vỡ thứ khác, kết hợp những thứ họ không nên có, và cuối cùng tạo ra một hình thức mới mà sau này những người khác nhầm lẫn là điều hiển nhiên.

Cơ hội bây giờ không phải là trở thành OpenAI, Anthropic, Google, Palantir hay Tesla tiếp theo. Thay vào đó, hãy hỏi: Loại công ty nào không thể tồn tại trong quá khứ? Những loại người nào đã chờ đợi loại công ty này xuất hiện?

AI sẽ giúp nhiều thứ dễ dàng sao chép hơn: giao diện sản phẩm, quy trình làm việc, nguyên mẫu, quảng cáo chiêu hàng và thậm chí cả tốc độ ban đầu. Nhưng cho dù có bao nhiêu câu chuyện khẳng định rằng AI sẽ giúp việc xây dựng các thể chế trở nên dễ dàng hơn thì nó sẽ không giúp việc tạo ra một loại thể chế mới trở nên dễ dàng. Thật không dễ dàng để xây dựng một tổ chức tập hợp đúng người, trao quyền cho họ với đúng thẩm quyền, giúp họ tiếp cận đúng vấn đề và cho phép khả năng phán đoán của họ được nâng cao theo thời gian.

Thị trường nhân tài cũ khen thưởng những công ty khiến mọi người cảm thấy được "chọn". Thế hệ tiếp theo của thị trường nhân tài sẽ thưởng cho các công ty những hình thức tổ chức mà thị trường cũ không thể tạo ra được. Và những người trong số họ sẽ trở thành những người không thể bị định hình bởi hình thức tổ chức cũ.

[Liên kết gốc]